Acordo de compensação de horas: como compensar o sábado durante a semana
O acordo de compensação de horas permite trabalhar mais em alguns dias e menos em outros sem pagar hora extra, desde que a soma da semana fique dentro do limite legal. O uso mais comum é compensar o sábado: até 15/12/2026, com 44 horas semanais, o empregado faz 8h48 de segunda a sexta; a partir de 16/12/2026, com 42 horas, a conta cai para 8h24; e a partir de 16/12/2027, com 40 horas, 8 horas por dia já fecham a semana sem compensação. A compensação dentro do mês pode ser ajustada por acordo individual, tácito ou escrito (artigo 59, parágrafo 6º, da CLT), mas para as 8h24 do período de transição o mais seguro é ter previsão em norma coletiva.
Compensação de jornada e banco de horas
As duas figuras estão no artigo 59 da CLT. A compensação que se fecha dentro do mês aceita acordo individual, tácito ou escrito. O banco de horas tem prazos maiores, de 6 meses por acordo individual escrito ou de 1 ano por norma coletiva, e um saldo que sobe e desce conforme a demanda. Na compensação, a escala é fixa e previsível: todo mundo sabe que a jornada é de 8h48, ou de 8h24, de segunda a sexta. Muitas empresas usam as duas, a compensação para o sábado e o banco para os picos. As regras de cada modalidade estão no guia sobre como funciona o banco de horas.
Semana inglesa: como compensar o sábado
A conta parte do limite semanal e do número de dias trabalhados:
1. Até 15/12/2026 (44 horas): 8h48 de segunda a sexta, por exemplo das 8h às 17h48 com 1 hora de intervalo, ou 9 horas de segunda a quinta e 8 horas na sexta (36 mais 8, igual a 44).
2. De 16/12/2026 a 15/12/2027 (42 horas): 8h24 de segunda a sexta, por exemplo das 8h às 17h24 com 1 hora de intervalo, ou 8h30 de segunda a quinta e 8 horas na sexta (34 mais 8, igual a 42).
3. A partir de 16/12/2027 (40 horas): 8 horas de segunda a sexta, sem compensação.
Os minutos além das 8 horas diárias não são horas extras: são a compensação do sábado. A regra que não pode ser quebrada é o limite de 10 horas diárias do artigo 59, que vale para a soma da jornada normal com a compensação e com eventuais extras. Esses horários devem constar do acordo e ser respeitados no registro de ponto.
As 8h24 precisam de norma coletiva?
O tema não está pacificado. A EC 141/2026 fixou 42 horas a partir de 16/12/2026 e, no artigo 7º, autorizou convenção ou acordo coletivo a ampliar a duração diária até 16/12/2027 para distribuir essas 42 horas, respeitados os 2 dias de repouso semanal. Ao mesmo tempo, o parágrafo 6º do artigo 59 da CLT continua permitindo a compensação dentro do mês por acordo individual, que era a base das 8h48. Sem regulamentação nem jurisprudência sobre o ponto, o mais seguro é ter as 8h24 previstas em norma coletiva. Sem ela, o acordo individual escrito reduz o risco, mas não o elimina. A alternativa sem discussão é antecipar as 8 horas de segunda a sexta.
Repare também que as cláusulas coletivas sobre duração do trabalho incompatíveis com a emenda perdem efeito em 16/12/2026 (artigo 3º da EC), o que alcança a compensação do sábado calculada sobre 44 horas. O resumo da emenda está no artigo sobre o fim da escala 6x1, e a adaptação do cadastro e da folha, no artigo sobre a jornada de 42 horas.
Como formalizar o acordo
Para a compensação dentro do mês, a CLT aceita acordo tácito, mas a recomendação é sempre o acordo individual escrito, assinado antes do início da escala, com os horários de cada dia. Ele é a prova de que os minutos diários a mais eram compensação, e não hora extra. Para compensações que ultrapassem o mês, o acordo escrito é obrigatório, e acima de 6 meses só por negociação coletiva. Com a mudança de 16/12/2026, faça uma nova versão do acordo com os novos horários.
Antes de assinar, confira a convenção coletiva da categoria. A CCT pode exigir que a compensação seja negociada com o sindicato, limitar o número de horas compensáveis por dia ou fixar regras diferentes para feriados que caem no sábado. Pelo item II da Súmula 85 do TST, o acordo individual é válido salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. Falamos disso no artigo sobre convenção coletiva e controle de ponto.
O que acontece se houver hora extra durante a compensação
Esse é o ponto que mais gera dúvida. O artigo 59-B, criado pela Reforma Trabalhista, resolveu duas questões:
- Se a empresa não cumpriu as exigências da compensação (por exemplo, a convenção exige negociação com o sindicato e ela não houve), mas a jornada semanal não foi ultrapassada, não precisa pagar novamente as horas de compensação: deve apenas o adicional de 50% sobre as horas que passaram da 8ª diária.
- A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação nem o banco de horas. Antes da Reforma, o item IV da Súmula 85 do TST entendia o contrário.
Na prática, quando o empregado em semana inglesa trabalha além da jornada do dia, essas horas são extras normais, pagas com adicional de 50% ou lançadas no banco de horas, e a compensação do sábado continua válida. O que não pode acontecer é usar a compensação como pretexto para jornadas de 10 horas todos os dias: o limite é a jornada semanal (44 horas até 15/12/2026 e 42 horas a partir de 16/12/2026), e tudo além dela é extra.
Exemplo numérico
Considere um salário de R$ 2.200,00 e a regra em vigor até 15/12/2026: 44 horas semanais e divisor 220. A hora normal vale R$ 2.200,00 dividido por 220, igual a R$ 10,00, e a hora extra com 50% vale R$ 15,00.
Cenário 1: o empregado cumpre 8h48 de segunda a sexta, com acordo escrito. Jornada semanal de 44 horas, nenhuma hora extra, nada a pagar além do salário.
Cenário 2: na mesma semana, ele fica 2 horas a mais na quarta-feira, totalizando 46 horas. As 2 horas são extras: 2 vezes R$ 15,00, igual a R$ 30,00, mais o reflexo no DSR. O acordo continua válido.
Cenário 3: a empresa pratica a semana inglesa sem nada escrito, e a convenção não trata do assunto. Como a compensação se fecha dentro do mês, o acordo tácito é lícito (artigo 59, parágrafo 6º) e não há nada a pagar além do salário. O risco é de prova: sem acordo escrito e sem registro de ponto fiel, a empresa terá dificuldade para demonstrar que os 48 minutos diários eram compensação.
Cenário 4: a convenção exige que a compensação seja negociada com o sindicato, e a empresa usa só acordo individual. A compensação é irregular, mas as 44 horas foram respeitadas, então, pelo artigo 59-B, ela deve apenas o adicional sobre o que passou da 8ª hora diária: 4 horas por semana vezes R$ 5,00, igual a R$ 20,00 por semana, ou R$ 86,67 por mês (17,33 horas). Em 5 anos de contrato, são R$ 5.200,00 antes dos reflexos em férias, 13º e FGTS.
A partir de 16/12/2026, com 42 horas, o divisor passa a 210 pela mesma regra da Súmula 431 do TST, critério que regulamentação ou jurisprudência ainda podem ajustar. A hora de R$ 2.200,00 passa a valer R$ 10,48, a extra R$ 15,71, e as 2 horas do Cenário 2 custariam R$ 31,42.
Feriado no sábado e faltas na semana
Quando o feriado cai no sábado compensado, discute-se se a empresa deve devolver as horas trabalhadas a mais na semana. Não há regra na CLT, e a resposta costuma estar na convenção coletiva: muitas CCTs determinam que, nesse caso, as horas de compensação sejam pagas como extras ou liberadas. Verifique a norma da categoria.
Quando o empregado falta sem justificativa num dia de 8h48 (ou de 8h24, a partir de 16/12/2026), o desconto é da jornada daquele dia, e não de 8 horas. E pode haver perda do DSR da semana, como explicamos no artigo sobre desconto de faltas e atrasos.
Como o PontoSimples ajuda a controlar a compensação
No PontoSimples, a jornada de cada colaborador é configurada com os horários de cada dia da semana, e as horas extras são calculadas sobre essa jornada. Cada funcionário registra o ponto pelo aplicativo (Android e iOS) ou pela web, com captura da geolocalização, e o gestor acompanha em tempo real as horas extras, os atrasos e as faltas, com notificações sobre a jornada da equipe.
As horas excedentes podem ser pagas ou lançadas no banco de horas, acompanhado em tempo real, e o fechamento sai em Excel, PDF e em formatos para sistemas de folha como Domínio, Alterdata, Senior e Metadados. Quando a jornada mudar para 42 e depois para 40 horas, basta atualizar a jornada de cada colaborador. Faça um teste gratuito de 30 dias em pontosimples.com.
