Blog: controle de ponto, jornada e leis trabalhistas

Ponto britânico é o apelido dado ao controle de jornada em que todas as marcações são idênticas, dia após dia: 08:00, 12:00, 13:00 e 18:00, sem um minuto de variação. Para a Justiça do Trabalho, um registro assim não reflete a realidade e, pela Súmula 338 do TST, perde o valor de prova. O resultado é que a empresa passa a ter que provar que o funcionário não fez horas extras e, se não conseguir, vale a jornada que ele alegou no processo.

O estabelecimento com mais de 20 trabalhadores que não registra o ponto pode ser autuado pela Auditoria Fiscal do Trabalho com a multa do artigo 75 da CLT. Pela tabela em vigor, a multa vai de R$ 2.830,05 a R$ 4.161,83 por auto de infração, conforme o número de empregados, e dobra na reincidência. Além disso, a empresa fica sem a principal prova contra pedidos de horas extras na Justiça do Trabalho, e uma condenação costuma custar bem mais do que o auto.

A LGPD (Lei 13.709/2018) não proíbe o ponto eletrônico de tratar nome, horários, localização, foto ou biometria, mas exige uma base legal para cada dado e coleta limitada ao necessário. Para o registro da jornada, a base é o cumprimento de obrigação legal (art. 7º, II), o que dispensa o consentimento do funcionário. A biometria, digital ou facial, é dado sensível e só pode ser tratada nas hipóteses do art. 11: no ponto, a obrigação legal (art. 11, II, "a"), quando a biometria for indispensável para cumpri-la, ou a prevenção à fraude em processos de identificação (art. 11, II, "g"). Legítimo interesse e execução do contrato não servem para dado sensível.

A convenção coletiva de trabalho (CCT) é o acordo entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal da sua categoria, e desde a Reforma Trabalhista de 2017 ela pode prevalecer sobre a CLT em uma lista de temas que mexem diretamente com o controle de ponto: jornada, banco de horas, intervalo, feriados, escala 12x36 e até a forma de registrar o ponto. Com a EC 141/2026, ela passou também a ser o único caminho para manter semanas com uma só folga a partir de 16/12/2026. Quem configura o sistema de ponto só pela CLT, sem ler a convenção, corre o risco de calcular tudo errado.

A jornada de trabalho na CLT tem limite de 8 horas por dia e, até 15/12/2026, de 44 horas por semana, com até 2 horas extras diárias pagas com adicional mínimo de 50%. Pela EC 141/2026, o limite semanal cai para 42 horas em 16/12/2026 e para 40 horas em 16/12/2027, sem redução de salário, e o repouso semanal passa a ser de 2 dias. Conta como hora trabalhada todo o tempo em que o empregado está à disposição da empresa, e não só o tempo em que está produzindo.

A escala 12x36 é a jornada em que o empregado trabalha 12 horas seguidas e descansa as 36 horas seguintes, muito usada em hospitais, segurança, portaria e operações 24 horas. Ela está no artigo 59-A da CLT, pode ser adotada por acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo, e tem regras próprias para intervalo, feriados, descanso semanal e adicional noturno. A média é de 42 horas semanais, o que cabe nos limites da EC 141/2026 até 15/12/2027, mas não nas 40 horas que valem a partir de 16/12/2027.

Na escala 6x1, o empregado trabalha 6 dias e folga 1; na escala 5x2, trabalha 5 e folga 2. Até 15/12/2026, as duas cabem nas 44 horas semanais da CLT. A partir de 16/12/2026, a EC 141/2026 garante 2 dias de repouso semanal remunerado a todo empregado, e a 6x1 só continua permitida se uma convenção ou um acordo coletivo criar o regime compensatório do §2º do artigo 7º da Constituição. Sem norma coletiva, quem está na 6x1 precisa passar para a 5x2, fixa ou com folgas rotativas, ou para outra escala com 2 folgas por semana.

O acordo de compensação de horas permite trabalhar mais em alguns dias e menos em outros sem pagar hora extra, desde que a soma da semana fique dentro do limite legal. O uso mais comum é compensar o sábado: até 15/12/2026, com 44 horas semanais, o empregado faz 8h48 de segunda a sexta; a partir de 16/12/2026, com 42 horas, a conta cai para 8h24; e a partir de 16/12/2027, com 40 horas, 8 horas por dia já fecham a semana sem compensação. A compensação dentro do mês pode ser ajustada por acordo individual, tácito ou escrito (artigo 59, parágrafo 6º, da CLT), mas para as 8h24 do período de transição o mais seguro é ter previsão em norma coletiva.

Jornada parcial e trabalho intermitente são dois contratos da CLT para quem não precisa de um empregado em tempo integral. No regime parcial (artigo 58-A), a jornada é de até 30 horas semanais sem horas extras, ou de até 26 horas com até 6 extras. No intermitente (artigo 452-A), o empregado é convocado por período, com pelo menos 3 dias de antecedência, e recebe ao fim de cada período trabalhado. Os dois exigem controle de ponto, e no intermitente é o ponto que define o pagamento.

O artigo 62 da CLT dispensa do controle de jornada, e por isso das horas extras, três grupos: quem exerce atividade externa incompatível com a fixação de horário, os gerentes e ocupantes de cargos de gestão com salário pelo menos 40% maior que o do cargo efetivo, e os empregados em teletrabalho por produção ou tarefa. Desde 16/10/2026, o artigo 8º da EC 141 acrescentou uma hipótese fora da CLT: o empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal de pelo menos 2,5 vezes o teto do INSS. Em todos os casos, a exceção só vale se a realidade corresponder ao que a lei descreve. Se a empresa controla a jornada na prática, as horas extras passam a ser devidas.